Продовжуючи роботу у зазначеному напрямі і в процесі виконання науково-дослідної роботи за темою: «Науково-методичне забезпечення соціальної складової реалізації державної політики сталого розвитку регіону органами публічної влади» в межах комплексного наукового проекту Національної академії державного управління при Президентові України «Державне управління та місцеве самоврядування» було проведено опитування 100% керівників районних (міських) управлінь освіти (Р(М)В(У)О). Харківської області. Усього в опитуванні взяли участь 42 особи.

Наведемо деякі з отриманих результатів. Так, наприклад було досліджено мотиви, що є основними при призначенні керiвникiв у сфері освіти.

Привертає увагу єдність точки зору респондентів щодо значення професійної складової у призначенні керівника на фоні зменшення так званої «політичної доцільності». Професійну складова як пріоритет у 2010 р назвали − 90% респондентів, а у 2014 р. − 95%респондентів.

Політичну доцільність називали пріоритетною у 2010 р − 11% респондентів, а у 2014 р. лише 5% опитаних.

У процесі дослідження було також підтверджено, що з існуючою сьогодні процедурою призначення керівних кадрів у галузі освіти згодна тільки чверть керівників Р(М)В(У)О. У 2010 р. − 24%, у 2014 р. − 28%.

Разом з тим, встановлено суттєву різницю щодо мотивації обійняти посаду керівника. Суттєво зросла роль матеріальної та іміджевої складової призначення на посаду, вони відповідно зросли з 5% до 18% і з 37% до 73%. Безумовно позитивним є і суттєве зростання бажання щось змінити в системі освіти − з 58% до 82%.

Зважаючи на реалії сьогодення, було з’ясовано точку зору керівників районної (міської) ланки щодо проведення люстрації в сфері освіти.

18 % опитаних вважає, що люстрація позитивно вплине на якісні зміни в освіті,

9 % − вагалися із відповіддю,

73 % − вважають, що нічого суттєво не відбудеться.

За результатами проведених опитувань є очевидною тенденція до необхідності подальшої професіоналізації управління освітою, що вимагає, в тому числі, суттєвих змін у процедурі призначення керівних кадрів Р(М)В(У)О.

У зв’язку з цим пропоную для обговорення алгоритм роботи із кадровим резервом на посаду керівників Р(М)В(У)О (табл.1) і алгоритм призначення на посаду керівників Р(М)В(У)О(табл.2).

Зазначені алгоритми за певних умов можуть бути адаптовані щодо керівників професійно-технічних, загальноосвітніх, дошкільних, позашкільних навчальних закладів.

Таблиця 1

Алгоритм роботи із кадровим резервом на посаду керівників Р(М)В(У)О

№	Заходи	Термін	Потрібно зробити
1.	Проведення дослідження серед вчителів із педагогічним стажем понад три роки на предмет їх спроможності до роботи на керівних посадах. Виділення групи для подальшого зарахування в резерв.	Щорічно	1) Створити лабораторії управління закладами освіти при ІППО. 2) Розробити методику опитування зазначеної категорії працівників.
2.	Формування списків потенційного кадрового резерву	Щорічно	1) Доручити відділу кадрів Департаменту освіти і науки ОДА скласти списки на основі отриманих від лабораторії рекомендацій і характеристик з місця роботи потенційних претендентів. 2) Створити відповідну електронну базу даних.
3.	Направлення претендентів на посади на навчання в магістратуру за спеціальностями «Управління навчальним закладом», «Державне управління в сфері освіти» тощо.	Щорічно	1) Доручити відділам кадрів Департаменту освіти і науки ОДА разом із відділами кадрів РВО(УО).
4.	Оновлення навчальних планів і програм магістратури із значним збільшенням практичної складової навчання.	На момент початку реалізації  проекту і періодично на момент акредитації спеціальності	1) Доручити зазначену роботу ВНЗ відповідного профілю. 2) Організувати контроль і комунікацію із цієї проблеми з боку МОНУ.
5.	Внесення до бази даних кадрового резерву, як її складової, випускників магістратури за відповідною спеціальністю. З часом для внесення до кадрового резерву наявність магістерського ступеня повинно бути обов’язковою вимогою.	Щорічно	1) МОНУ створити наскрізну базу даних на всіх рівнях управління освітою з функцією постійного оновлення інформації. 2) МОНУ розмежувати права доступу до зазначеної бази даних і нормативно закріпити відповідну процедуру.
6.	Оновлення системи підвищення кваліфікації керівних кадрів за накопичувальною системою і введенням відповідних залікових книжок. Передбачити збільшення годин на стажування слухачів	На момент початку реалізації  проекту і періодично на момент продовження ліцензії на відповідну діяльність.	1) МОНУ допрацювати проект Закону України «Про освіту дорослих». 2) МОНУ створити модель урахування результатів підвищення кваліфікації при атестації керівних кадрів у сфері освіти. 3) ІППО оновити зміст і технології підвищення кваліфікації.
7.	Розробка Положення щодо призначення керівних кадрів у сфері освіти	2015 рік	1) МОНУ разом із відповідними державними і громадськими структурами.

Таблиця 2

Алгоритм призначення на посаду керівників Р(М)В(У)О

№	Заходи	Дії по виконанню і відповідальний
1.	Створення кадрових комісій з урахуванням державно-громадських підходів до управління освітою і оновлення алгоритму їх роботи.	1) Підготувати відповідний наказ МОНУ або відобразити основні підходи у новому Положенні щодо призначення керівників у сфері освіти. 2) Наказ Департаменту освіти і науки ОДА
2.	Створення електронної бази даних«Резерв керівних кадрів освіти».	1) МОНУ. 2) Департаменти освіти і науки ОДА.
3.	Вибір потенційних кандидатур із бази даних «Резерв керівних кадрів освіти» (обовʼязково).	Начальник відділу кадрів департаменту (управління) освіти відповідного рівня.
4.	Оприлюднення кандидатур на web-сайті відповідного органу управління освітою. У матеріалі обов’язковим є висвітлення відповідності особистих даних нормативним вимогам до кандидатів.	Начальник відділу кадрів відповідного рівня після погодження із начальником управління освіти відповідного рівня.
5.	Проведення професійного оцінювання кандидатури з використанням спеціально розробленого тесту.	Регіональний центр оцінювання якості освіти разом із Лабораторією управління закладами освіти ІППО.
6.	Проведення співбесіди із претендентами, які відповідають нормативним вимогам і отримали позитивну оцінку за результатами професійного тестування.	Кадрова комісія відповідного рівня.
7.	Стажування 1 рік під керівництвом наставника.	Департамент освіти і науки ОДА
8.	Призначення за контрактом на 1 рік	Засновник за поданням ОДА
9.	Аналіз роботи претендента за підсумками року.	Лабораторія управління закладами освіти ІППО на основі спеціально розробленого інструментарію.
10.	Звіт на засіданні атестаційної комісії відповідного рівня.	1) Звіт новопризначеного керівника з прямою трансляцією on-line. 2) Заслуховування висновків лабораторії управління закладами освіти ІППО. 3) Підготовка висновку атестаційної комісії. 4) Оприлюднення результатів на web-сайті відповідного органу управління освітою.
11.	Призначення на 5 років	Засновник за поданням ОДА на підставі висновків атестаційної комісії.
12.	Призначення за безстроковим контрактом із атестацією керівника кожні 5 років.	Засновник за поданням ОДА на підставі висновків атестаційної комісії.

Як ми бачимо суттєвою складовою запропонованої процедури призначення керівників є професійне тестування.

У процесі дослідження керівникам Р(М)В(У)О було запропоновано розрахований на 90 хвилинтест, який складався із завдань, що були  об’єднані у такі блоки:

1. Нормативно-правовий.

2. Науково-теоретичний.

3. Методичний.

4. Кадровий.

5. Фінансово-економічний.

6. Інформаційно-комунікаційний.

Результатипрофесійного тестування виявилися невтішними. Середній  показник правильних відповідей знаходився на рівні 36%.

Детальний аналіз результатів професійного тестування показав, що найбільш обізнаними керівники Р(М)В(У)О є з нормативно-правових питань − 53%, хоча ситуація в цілому є незадовільною. Найбільш складними для них виявилися питання, пов’язані із моніторинговими процедурами в освіті, атестацією навчальних закладів, процедурою зовнішнього незалежного оцінювання, тощо.

Найнижчі показники були характерні для інформаційно-комунікаційного блоку − 22%. Абсолютна більшість керівників показала відсутність відповідної компетентності.

Результати опитування в інших блоках теж висвітлили незадовільні результати. Керівники показали низький рівень обізнаності як з проблем загального, так і галузевого менеджменту. Особливі складнощі викликали питання із використання системного підходу в управлінні освітою, ролі диверсифікації освіти і забезпечення якості освітніх послуг, тощо. Аналіз матеріалів цього блоку довів також, що керівники Р(М)В(У)О мало знайомі з класичними роботами з теорії управління освітою.

Низькою є обізнаність із окремими аспектами методичної роботи і її нормативної складової. Так, тільки 47% опитаних змогли відповісти з ким засновник погоджує призначення завідувача районним (міським) методичним кабінетом. Щодо процедури експериментальної діяльності в закладах освіти, то обізнаність керівників знаходиться на рівні 5−10%.

Як бачимо, зазначені показники свідчать про низький рівень базової професійної підготовки керівників Р(М)В(У)О і про відсутність ефективної системи підвищення кваліфікації цієї категорії управлінських кадрів. Викликає також занепокоєність суттєва політична заангажованість керівників Р(М)В(У)О. Більшість з них належать до певної політичної сили.

Виходячи з викладеного вище, можна зробити такі висновки:

1. Існуюча сьогодні в України система професійної підготовки і призначення керівних кадрів у сфері освіти потребує динамічних змін, а саме:

1.1. На рівні МОНУ розроблення Положення щодо призначення керівних кадрів у сфері освіти України, Положення щодо професійного оцінювання керівних кадрів у сфері освіти на основі тестових технологій. Виведення із Положення про атестацію педагогічних працівників в окремий документ Положення про атестацію керівників у сфері освіти.

1.2. На рівні ВНЗ і ІППО оновлення змісту навчання майбутніх керівників, збільшення годин для стажування, залучення викладачів-практиків тощо.

2. Нагальною потребою часу є розробка і нормативне закріплення стандарту керівника сфери освіти, що дозволить створити базу для удосконалення його професійної підготовки і можливості вимірювання рівня його професійної компетентності.

3.Запропоновані алгоритми роботи із кадровим резервом і призначення на посаду керівників Р(М)В(У)О потребують широкого державно-громадського обговорення найближчим часом і їх нормативно-правового закріплення з боку МОНУ відповідним наказом.

Тож, пропоную педагогічній громаді обговорити запропоновані вище алгоритми та за результатами обговорення підготувати пропозиції для Міністерства освіти і науки України.

Вадим Лунячек, доктор педагогічних наук,

начальник Головного управління освіти і науки

Харківської ОДА у 2006 − 2007 рр.