Цінності у цьому випадку стануть основою для самомотивації, адже люди з власної ініціативи робитимуть те, що вони сприймають як своє і справді хочуть робити.

Тож, спільно обрані цінності стають своєрідним компасом для прокладання «маршруту» руху до нової освіти України, причому компасом з довічним терміном служби.

Що треба зробити для того, щоб утвердити спільні цінності, як необхідний фундамент для взаємодії усіх учасників освітнього процесу?
На рівні окремого закладу освіти треба пройти три основні стадії:

Стадія 1.Усвідомлений вибір спільних цінностей. Ця стадія завершується вироблення спільного переліку цінностей. Наприклад, у колектив гімназії ім. Тараса Шевченка м. Кіровограда(тепер Кропивницького) цю завершив стадію оформленням об'ємного документа «Наше педагогічне кредо» у якому були наступні пункти:

Ми віримо…

Ми хочемо…

Ми діємо на основі…

Ми пропонуємо…

Ми сподіваємось…

Ми спираємось на низку ідей…

Ми погоджуємось…

Ми чітко визначаємо…

Ми забезпечуємо…

Ми надаємо…

Ми спираємось…

Стадія 2. Утвердження спільних цінностей(для цього має перш за все відбутись викорінення негативних стереотипів, з’явитись адекватне розуміння обраних спільних цінностей тощо).

Стадія 3. Перехід до практики управління заснованого на цінностях(впровадження в повсякденну роботу будь-якого працівника правил прийняття рішень на основі загальноприйнятих цінностей, усвідомлення кожним співробітником, що від нього і саме від нього залежить процес впровадження такого типу управління тощо). 

Переконаний, що управління на основі спільних цінностей у нас цілком можливе, адже переважна більшість наших освітян хоче:
• відчувати почуття приналежності до чогось великого;
• не бути «нулями без палички» і щось значити;
• втілювати власні й чужі, але близькі їм, ідеї;
• вільно обговорювати нові можливості;
• зростати в професійному плані тощо.

Ризики моделі управління на основі спільних цінностей:

1.Може виникнути феномен «подружніх цінностей».

Слід мати на увазі, що «офіційно проголошені цінності» і «практичні цінності» це, як кажуть в Одесі, «дві великі різниці». У нас часто дається взнати так званий феномен «подружніх цінностей»: люди привселюдно обіцяють їх дотримуватися, але в реальному житті їх декларації часто розходяться з повсякденною практикою. Наприклад, про такий «подружній» моральний принцип та цінність як вірність, люди заявляють з усією урочистістю на шлюбній церемонії(привселюдно дають клятву вірності: «бути завжди поруч в горі й радості, поки смерть не розлучить нас»), а от потім ця, публічно задекларована «теоретична вірність», у багатьох випадках не підтверджується на практиці.
Точно так, наприклад, дитиноцетризм як гуманістична цінність декларується практично в будь-якому закладі освіти, але практична педагогіка дитиноцетризму далеко не завжди стає провідною.
Зайве доводити, що управління на основі цінностей, - це не декларації намірів, а перш за все, реальні справи, вчинки людей, які ґрунтуються на тій чи іншій внутрішній мотивації.

2. Існує загроза підміни цінностей.

Ефективна педагогічна система будь-якого закладу освіти базується на спільних цінностях. Це аксіома. Бо саме система цінностей визначає і типи мотивації до праці.

Згадаймо стародавню притчу про трьох каменярів

Перехожий зупиняється біля якогось будівництва і запитує по черзі каменярів, які там працюють: що ти робиш?

Я тягну це прокляте каміння, - озлоблено відповідає перший каменяр.

Я заробляю собі на хліб, - стримано відповідає другий.

Я будую храм, - захоплено вигукує третій.

Уявіть ситуацію: до керма гімназії, яка створювалась як "храм мудрості та світла", приходить людина, яка керується іншої системою цінностей.

Людина, ну дуже далека від місіонерських підходів до роботи директора і місіонерських підходів до вчителювання як засіву «розумного, доброго, вічного», дуже швидко створює викривлену ціннісну модель.

Люди всередині спотвореної педагогічної системи гімназії, під впливом ефекту «звареного жабеняти»*, можуть вважати, що нічого не змінилось: ми ж як працювали, так і працюємо. Насправді ж, якщо змінилися цінності, змінилось усе.

Якщо замість внутрішньої атмосфери свободи, творчості, натхнення і радості утвердились лише зовнішні «понти і навороти», не дивно чути від вчителя, у якого ще зовсім недавно була іскорка в очах, фрази на кшталт: «Ви не повірите… От вперше в житті не хочу йти на роботу, але ж треба якось допрацювати до пенсії».

Тому нинішню ситуацію в тому навчальному закладі можна описати влучною фразою із п'єси Миколи Куліша «Отак загинув Гуска»: «Замість храму науки там тепер великий запитальний знак».

Тож, одні цінності є підґрунтям до ефективної взаємодії та взаємодопомоги, свободи творчості та духу інновацій, а інші зрештою призводять до розділення, схиляння перед керівництвом, страху та апатії.

Не важко відстежити те, до чого приводять ті чи інші цінності на прикладі будь-якого педагогічного колективу.

Якщо бракує саме міцної ціннісної основи, там виникають потворні форми «компромісу зла з добром» на кшталт:

• так, ми декларуємо цінності академічної доброчесності, але готові «натягнути» оцінку дитині друзів директора чи дитині колеги;

• так, людська гідність понад усе, але треба «прогнутись» перед начальством, щоб зробили нормальний розклад чи дали вищу категорію;

• так, ми за чесні вибори, але ж просять підтримати «хорошу людину», яка допомогла школі, а ці вибори нічого не змінять, тому візьму гроші й мовчатиму…

*Ефект «звареного жабеняти»

Якщо жабеня кинути в киплячу воду, воно обов’язково з неї стрімко виплигне. А якщо помістити його в холодну воду та розпочати поступово її підігрівати, жабеня непомітно для себе звариться.