Укр Рус

Дата: 23.02.2018

Підписка на новини

Голосування

Найхарактерніша ознака пострадянської освіти:
  • Голосів: (0%)
  • Голосів: (0%)
  • Голосів: (0%)
  • Голосів: (0%)
  • Голосів: (0%)
Всього голосів:
Перший голос:
Останій голос:
Назад
 
Powered by Sexy Polling
 

Про необхідність нової кадрової політики у вищій школі

Автор:
Юрій Федорченко
Опубліковано
24.01.2018

В університетську аудиторію як викладач має заходити той, хто сьогодні  є найкраще підготовленим поміж потенційних кандидатів для відповідної науково-педагогічної роботи, а не був таким 20-30 років тому назад. 

Переважна більшість викладачів українських університетів досягає вершини своєї науково-педагогічної роботи до 35-40 років, надалі в умовах неефективної моделі кадрової політики у вищій школі відбувається процес спаду та стагнації у їх роботі. Справа полягає саме  в тій моделі кадрової політики, яка реалізується у вищій школі, та у пов'язаних з такою моделлю підходах, настановах та практиках. 

Теперішню модель кадрової політики у вищій школі можна розглядати як статичну, для якої характерним є орієнтація на збереження та консервування усталених практик, форм та систем наукових ступенів та вчених звань. Вона продовжує сприяти формуванню у вищій школі духу закритості та конформізму, низької мобільності викладачів та кулуарності. 

Статична модель кадрової політики у вищій школі обумовлює практику, за якої викладач вищої школи не докладає протягом всієї своєї академічної кар'єри  належних зусиль для досягнення максимальних результатів. Досягнення на певному етапі академічної кар'єри відповідного наукового ступеня та вченого звання дозволяє викладачу надалі  лише імітувати роботу щодо отримання якісно нових результатів  у науково-педагогічній роботі. 

Статична модель кадрової політики у вищій школі визначається орієнтацією на пошук повноти вимог до претендентів на вчені звання та наукові ступені.  Зміна з часом таких вимог не позначається на оцінці та сприйнятті звань і ступенів, отриманих у різний час. Документи про вчені звання та наукові ступені розглядаються в статичній моделі як самодостатні та незмінні цінності. Саме їх наявність є визначальним фактором у вирішенні відповідних кадрових питань у вищій школі. 

За такої моделі   викладач вищої школи виступає не стільки активним суб'єктом дії, скільки пасивним реципієнтом. Як правило, до 40 років викладач вищої школи втрачає бажання активно діяти як самостійний суб'єкт, фактично погоджуючись лише виконувати роль інструменту дії. Найкращий спосіб поведінки за  статичної моделі кадрової політики є пасивність та пошук компромісу з наявними практиками. Саме тому типовою нормою поведінки викладача вищої школи є пристосуванство. 

Назвати теперішню кадрову політику у вищій школі успішною доволі складно. Її неефективність обумовлена кількома причинами, поміж яких слід виокремити відсутність стратегії розвитку та реформування вищої освіти та неадекватне визначення завдань кадрової політики. 

Про причини неефективної кадрової політики у вищій школі 

1. Відсутність стратегії розвитку та реформування сфери вищої освіти є визначальним фактором та головною причиною неефективної кадрової політики у вітчизняній вищій школі в останні кілька десятиліть. Рішення, що стосуються кадрової політики у вищій школі, ухвалюються у відриві від розбудови системи забезпечення якості вищої освіти. Саме у контексті розбудови останньої і мала б визначатися кадрова політика у вищій школі. Проте, цього не відбувається. Як наслідок, втрачається можливість ефективної реалізації кадрової політики, бо вона ніби існує сама по собі. 

Стратегія розвитку та реформування сфери вищої освіти  має бути направлена на розбудову такої національної системи, інституційні суб'єкти якої були б спроможні у взаємодії забезпечити якість вищої освіти. Така система неодмінно передбачає відповідну кадрову політику як свій складовий елемент. Іншими словами, поза розбудовою національної системи забезпечення якості вищої освіти будь-які рішення щодо кадрової політики у вищій школі будуть малоефективними, половинчастими та суперечливими. Вони будуть швидше виражати примхи окремих осіб та груп, ніж бути складовими та наслідками продуманої кадрової політики у вищій школі.

Ситуація щодо кадрової політики у вищій школі  після 2014 року, на жаль, неухильно погіршується, оскільки зміни відбуваються на ґрунті еклектичного Закону “Про вищу освіту” та в умовах фактичного блокування розбудови системи забезпечення якості вищої освіти. Замість розбудови такої системи та її інституційних суб'єктів, функції регуляторів та гарантів якості вищої освіти передаються зовнішнім суб'єктам, що чомусь розглядається як крок з інтеграції в європейські структури. Варто нагадати, що інтегрувати можна лише вже розбудовану національну систему забезпечення якості вищої освіти в загальноєвропейську систему. 

2. Хибні принципи, що лежать в основі кадрової політики у вищій школі,  обумовлюють неадекватне визначення завдань кадрової політики у вищій школі. Саме неадекватне визначення завдань кадрової політики є другою головною причиною її неефективності.

Фактично, кадрова політика у вищій школі зводиться до прагнення збереження статус-кво Нові вимоги до науково-педагогічних працівників вищих навчальних закладів направлені не на якісні зміни, а на збереження теперішньої кадрової політики. Навіть сам підхід залишається незмінним, держава (МОН) нав'язує відповідні “Порядки” та намагається утримати контроль за їх дотриманням. При цьому не береться під сумнів сама можливість ефективності такого контролю. Формальні вимоги до науково-педагогічних працівників (потенційних доцентів та професорів) зводяться фактично до надання відповідного переліку довідок, що неминуче веде  до намагання викладачів ВНЗ мінімізувати затрати часу та зусиль на отримання відповідних довідок. Фінансова спроможність потенційного доцента чи професора стає визначальним фактором при присвоєнні вченого звання та зайняття відповідної посади. Саме держава провокує таку ситуацію, тим саме сприяючи корупції в системі вищої освіти. 

Отже, фактично теперішня кадрова політика у вищій школі зводиться до пошуку  оптимального переліку вимог до головного суб'єкта навчального процесу — викладача. Ми маємо ситуацію, за якої шукають оптимального рішення при хибному підході. Оптимальний перелік вимог до науково-педагогічного працівника (потенційного доцента чи професора), що визначається на рівні центральних органів виконавчої влади, є в принципі неможливим. Іншими словами, мова йде про неадекватне визначення завдання у сфері кадрової політики у вищій школі. 

3. Не можна не враховувати того, що сьогодні доводиться проводити кадрову політику в умовах постійного скорочення кількості науково-педагогічних працівників у ВНЗ та перспективи закриття значної частини вищих навчальних закладів. Відсутність ефективної кадрової політики у вищій школі веде до того, що залишитися у ВНЗ більше шансів мають спритні та безпринципні, а не фахові та відповідальні викладачі. Така перспектива обумовлена відсутністю належного моніторингу за реалізацією кадрової політики у вищих навчальних закладах на рівні системи забезпечення якості вищої освіти. Саме по собі скорочення кількості науково-педагогічних працівників не було б таким трагічним, якщо б воно не відбувалося на тлі деградації вищої школи, яка спричинена відсутністю протягом багатьох років справжньої стратегії розвитку системи вищої освіти. 

Сьогодні потрібно насамперед адекватно визначити головне завдання у сфері кадрової політики у вищій школі. А це передбачає визначення нових принципів, на яких вона має розбудуватися. Мова йде про відшукання таких принципів та готовність їм слідувати.

Про нові принципи кадрової політики у вищій школі 

Як видається, можна виокремити три нових принципи, або підходи, що мають лежати в основі нової кадрової політики у вищій школі. Кожен такий принцип є прямим протиставленням певному принципу (підходу), що сьогодні, як правило, не усвідомлено покладається в основу теперішньої кадрової політики у вищій школі. 

По-перше, принцип максимальної довіри до потенціалу вищого навчального закладу та викладача.  Такий принцип має бути протиставлений патерналізму, який сьогодні все ще значною мірою визначає сферу вищої освіти та характер відношення між державою та вищими навчальними закладами. Принцип довіри передбачає передання у сферу відповідальності вищих навчальних закладів права ухвалення будь-яких остаточних рішень щодо кадрових питань. Держава має відмовитися від права пропонувати будь-які “Порядки” та “Положення”, що стосується кадрової політики. Держава має відмовитися від дріб'язкової опіки особи викладача, опіки, що передбачає вказування останньому на кожному кроці, що і як він має робити. Разом з тим принцип  максимальної довіри не означає надання окремим ВНЗ можливості для зловживань та нехтування питанням забезпечення якості освіти. Практика ефективного та постійного моніторингу  діяльності ВНЗ у рамках національної системи забезпечення якості вищої освіти  та відповідна практика щодо розподілу на основі моніторингу бюджетного фінансування поміж ВНЗ має стати надійною запорукою від зловживань. 

По-друге, принцип розумної достатності, або мінімалізму. Такий принцип має бути протиставлений теперішньому підходу, що направлений на збереження ієрархічної структури у вищій школі, її щаблів та бар’єрів, подолання яких обумовлено виконанням  надмірних вимог. Максималістський  характер таких вимог слугує сьогодні перешкодою для досягнення відповідних щаблів в теперішній ієрархічній моделі  вищої школи. Принцип розумної достатності передбачає редукцію (спрощення) такої моделі, зокрема відмову від дворівневої системи наукових ступенів, практики присвоєння вчених звань тощо. 

Принцип розумної достатності, або мінімалізму має сприяти вивільненню потенціалу викладача вищої школи, який має бути направлений не на подолання застарілих ієрархічних щаблів та виконання надмірних вимог, а на викладацьку та науково-дослідну роботу безпосередньо. Викладач вищої школи має лише бути спроможним на належному рівні викладати відповідний предмет та бути спроможним в умовах конкурентного середовища обґрунтувати своє право на це. В умовах університету мова також має йти про обґрунтування права бути учасником відповідної науково-дослідної програми. Вимоги до учасників такої програми мають  визначатися виключно характером такої програми та мають прописуватися в ній. Жодні “Порядки” та “Положення” на загальнодержавному рівні не можуть обмежувати чи тенденційно визначати такі програми. 

По-третє, принцип плюралізму та процедурного підходу. Такий принцип має бути протиставлений спробі універсалізації вимог для всіх науково-педагогічних працівників та розглядання відповідності певному “повному” переліку вимог як критерій для визнання права на просування по ієрархічній драбині вищої школи. Слід виходити  з того, що так звані універсальні та повні переліки вимог до науково-педагогічних працівників (потенційних доцентів та професорів) є не лише сумнівними, а й зрештою шкідливими. 

Процедурний підхід передбачає відмову від визначеного переліку вимог, що має претензію на його повноту та універсальність. 

Принцип плюралізму та процедурний підхід пов'язані з першим та другим вищезазначеними принципами. 

Вибір процедур має бути прерогативою вищих навчальних закладів. ВНЗ можуть при такому виборі, звісно, спиратися на рекомендації незалежних установ із забезпечення якості вищої освіти. Незалежні установи при моніторингові забезпечення якості вищої освіти у конкретному ВНЗ мають насамперед звертати увагу на процедури, що гарантують надійність кадрової політики. 

Найважливішими є процедури, що стосуються практики проведення конкурсів на заміщення посад науково-педагогічних   працівників. Може видатися, що визначення повного переліку вимог до потенційного кандидата на відповідну посаду є гарантією прозорості та об'єктивності. Насправді ж такі переліки можуть легко виписуватися під певні кандидатури. Від практики виставляння повного переліку вимог до кандидата варто переходити до практики обґрунтування потенційним кандидатом  свого права зайняти відповідну посаду. Вибір документів, публікацій і т.д. має визначатися  самим кандидатом. Надійність процедур обрання поміж кількох кандидатів  має гарантувати вибір кращого обґрунтування. 

Отже, при проведенні конкурсів на заміщення посад науково-педагогічних працівників  має передбачатися практика публічного обґрунтування права на зайняття посади в умовах конкуренції та процедури оцінки такого обґрунтування.  Саме таким практикам та процедурам слід надавати оцінку при моніторингу кадрової політики у конкретному вищому навчальному закладі. 

Головне завдання та динамічна модель кадрової політики у вищій школі 

Сьогодні головним завданням кадрової політики у вищій школі є перехід від статичної до динамічної моделі її реалізації. Прикметами виконання такого завдання є: відкритість вищих навчальних закладів у вирішенні кадрових питань, мобільність викладачів, відмова від інститутоцентризму, відмова від опіки так контролю викладача на рівні центральних органів виконавчої влади, перенесення уваги на оцінювання прозорості та надійності процедур, що використовуються при реалізації кадрової політики у ВНЗ. 

Статична модель реалізації кадрової політики виходить з примату інституції над фізичним суб’єктом. ВНЗ визначають повний перелік вимог до потенційного викладача (доцента, професора), такий перелік формується на основі положень, що розробляються на рівні центральних органів виконавчої влади. Потенційний викладач має підпорядковувати себе інституції та її вимогам. 

Динамічна модель реалізації кадрової політики має виходити з примату фізичного суб’єкта, який має отримати можливість ініціативи та використання всього свого потенціалу для обґрунтування права викладати та досліджувати у ВНЗ. Визначальним при динамічній моделі стає не відповідність кандидата формалізованим вимогам, а перспективність  пропозицій потенційного кандидата, з якими він звертається до ВНЗ. 

Якість кадрової політики ВНЗ визначається його спроможністю адекватно реагувати на відповідні пропозиції. За динамічної моделі мова йде про потенціал ВНЗ підтримати ту чи іншу перспективну пропозицію. 

Для розбудови динамічної моделі кадрової політики потрібні попередні заходи, які слід сформулювати у формі рекомендацій. 

Рекомендації 

1. Розпочати потрібно з максимальної редукції (спрощення) теперішньої ієрархічної моделі науково-педагогічної спільноти як такої, що тісно сьогодні пов’язана зі статичною моделлю кадрової політики у вищій школі. Недоцільно робити перехід до динамічної моделі кадрової політики при збереженні теперішньої моделі науково-педагогічної спільноти, що передбачає складну процедуру присвоєння вчених звань та дворівневу систему наукових ступенів. 

2. Ефективна кадрова політика у вищій школі  має спиратися  на національну систему забезпечення якості вищої освіти. Саме ця теза має визначати будь-які рішення, що ухвалюються  щодо кадрової політики у вищій школі в цілому. Цією тезою мали б керуватися при підготовці Порядку присвоєння вчених звань чи при ухваленні рішення, що дозволило б відмовитися від такого Порядку взагалі. Будь-яке рішення щодо кадрової політики у вищій школі мають визначатися усвідомленням спроможності суб'єктів національної системи забезпечення якості вищої освіти надійно  гарантувати їх виконання. 

3. Слід рішуче відмовитися від практики розробки формалізованих вимог до науково-педагогічних працівників, а тим більше висувати претензію повноти таких вимог. Від спроб пошуку оптимального переліку  вимог до викладачів вищої школи, що висуваються та контролюються на рівні центральних органів виконавчої влади, слід переходити до моніторингу процедур реалізації кадрової політики у вищій школі. 

4. В умовах перехідного періоду в системі забезпечення якості вищої освіти моніторингу процедур проведення конкурсів на заміщення науково-педагогічних посад у ВНЗ має надаватися особлива увага.  

5. Розробка та впровадження нових процедур проведення конкурсів на заміщення  науково-педагогічних посад у ВНЗ має виходити з розуміння конкурсу як випробування, що насамперед має оцінювати пропозиції кандидата та перспективи їх реалізації у наступні п’ять-десять років. 

6. Під час конкурсів на заміщення посад науково-педагогічних працівників оцінюватися має не особа кандидата, а пакет його пропозицій. Такий пакет не може обмежуватися умовами конкурсу, він має формуватися самим кандидатом та може містити все те, що, з точки зору кандидата, має слугувати обґрунтуванню його претензій на викладання та дослідження в конкретному ВНЗ. Такий пакет має обов’язково містити навчально-методичні та науково-дослідні розробки, над якими кандидат планує продовжити роботу у ВНЗ. 

7. Минулі здобутки кандидата на науково-педагогічну посаду у ВНЗ мають слугувати лише демонстрацією його спроможності досягати ті цілі, які він перед собою ставить. Однак, оцінюватися  все ж мають в першу чергу перспективи викладача та дослідника у майбутньому. Нова кадрова політика у вищій школі має змушувати викладача постійно думати про перспективи на майбутнє, а не задовольнятися досягнутим. 

Замість висновку 

Теперішня кадрова політика у вищій школі потребує не поверхових змін та часткового покращення, а радикального переосмислення. Нова модель кадрової політики має відповідати вимогам та викликам сучасного інформаційного суспільства, а не застарілим уявленням освітянської бюрократії.

Про необхідність нової кадрової політики у вищій школі
Про необхідність нової кадрової політики у вищій школі

В університетську аудиторію як викладач має заходити той, хто сьогодні  є найкраще підготовленим поміж потенційних кандидатів для відповідної науково-педагогічної роботи, а не був таким 20-30 років тому назад. 

Переважна більшість викладачів українських університетів досягає вершини своєї науково-педагогічної роботи до 35-40 років, надалі в умовах неефективної моделі кадрової політики у вищій школі відбувається процес спаду та стагнації у їх роботі. Справа полягає саме  в тій моделі кадрової політики, яка реалізується у вищій школі, та у пов'язаних з такою моделлю підходах, настановах та практиках. 

Теперішню модель кадрової політики у вищій школі можна розглядати як статичну, для якої характерним є орієнтація на збереження та консервування усталених практик, форм та систем наукових ступенів та вчених звань. Вона продовжує сприяти формуванню у вищій школі духу закритості та конформізму, низької мобільності викладачів та кулуарності. 

Статична модель кадрової політики у вищій школі обумовлює практику, за якої викладач вищої школи не докладає протягом всієї своєї академічної кар'єри  належних зусиль для досягнення максимальних результатів. Досягнення на певному етапі академічної кар'єри відповідного наукового ступеня та вченого звання дозволяє викладачу надалі  лише імітувати роботу щодо отримання якісно нових результатів  у науково-педагогічній роботі. 

Статична модель кадрової політики у вищій школі визначається орієнтацією на пошук повноти вимог до претендентів на вчені звання та наукові ступені.  Зміна з часом таких вимог не позначається на оцінці та сприйнятті звань і ступенів, отриманих у різний час. Документи про вчені звання та наукові ступені розглядаються в статичній моделі як самодостатні та незмінні цінності. Саме їх наявність є визначальним фактором у вирішенні відповідних кадрових питань у вищій школі. 

За такої моделі   викладач вищої школи виступає не стільки активним суб'єктом дії, скільки пасивним реципієнтом. Як правило, до 40 років викладач вищої школи втрачає бажання активно діяти як самостійний суб'єкт, фактично погоджуючись лише виконувати роль інструменту дії. Найкращий спосіб поведінки за  статичної моделі кадрової політики є пасивність та пошук компромісу з наявними практиками. Саме тому типовою нормою поведінки викладача вищої школи є пристосуванство. 

Назвати теперішню кадрову політику у вищій школі успішною доволі складно. Її неефективність обумовлена кількома причинами, поміж яких слід виокремити відсутність стратегії розвитку та реформування вищої освіти та неадекватне визначення завдань кадрової політики. 

Про причини неефективної кадрової політики у вищій школі 

1. Відсутність стратегії розвитку та реформування сфери вищої освіти є визначальним фактором та головною причиною неефективної кадрової політики у вітчизняній вищій школі в останні кілька десятиліть. Рішення, що стосуються кадрової політики у вищій школі, ухвалюються у відриві від розбудови системи забезпечення якості вищої освіти. Саме у контексті розбудови останньої і мала б визначатися кадрова політика у вищій школі. Проте, цього не відбувається. Як наслідок, втрачається можливість ефективної реалізації кадрової політики, бо вона ніби існує сама по собі. 

Стратегія розвитку та реформування сфери вищої освіти  має бути направлена на розбудову такої національної системи, інституційні суб'єкти якої були б спроможні у взаємодії забезпечити якість вищої освіти. Така система неодмінно передбачає відповідну кадрову політику як свій складовий елемент. Іншими словами, поза розбудовою національної системи забезпечення якості вищої освіти будь-які рішення щодо кадрової політики у вищій школі будуть малоефективними, половинчастими та суперечливими. Вони будуть швидше виражати примхи окремих осіб та груп, ніж бути складовими та наслідками продуманої кадрової політики у вищій школі.

Ситуація щодо кадрової політики у вищій школі  після 2014 року, на жаль, неухильно погіршується, оскільки зміни відбуваються на ґрунті еклектичного Закону “Про вищу освіту” та в умовах фактичного блокування розбудови системи забезпечення якості вищої освіти. Замість розбудови такої системи та її інституційних суб'єктів, функції регуляторів та гарантів якості вищої освіти передаються зовнішнім суб'єктам, що чомусь розглядається як крок з інтеграції в європейські структури. Варто нагадати, що інтегрувати можна лише вже розбудовану національну систему забезпечення якості вищої освіти в загальноєвропейську систему. 

2. Хибні принципи, що лежать в основі кадрової політики у вищій школі,  обумовлюють неадекватне визначення завдань кадрової політики у вищій школі. Саме неадекватне визначення завдань кадрової політики є другою головною причиною її неефективності.

Фактично, кадрова політика у вищій школі зводиться до прагнення збереження статус-кво Нові вимоги до науково-педагогічних працівників вищих навчальних закладів направлені не на якісні зміни, а на збереження теперішньої кадрової політики. Навіть сам підхід залишається незмінним, держава (МОН) нав'язує відповідні “Порядки” та намагається утримати контроль за їх дотриманням. При цьому не береться під сумнів сама можливість ефективності такого контролю. Формальні вимоги до науково-педагогічних працівників (потенційних доцентів та професорів) зводяться фактично до надання відповідного переліку довідок, що неминуче веде  до намагання викладачів ВНЗ мінімізувати затрати часу та зусиль на отримання відповідних довідок. Фінансова спроможність потенційного доцента чи професора стає визначальним фактором при присвоєнні вченого звання та зайняття відповідної посади. Саме держава провокує таку ситуацію, тим саме сприяючи корупції в системі вищої освіти. 

Отже, фактично теперішня кадрова політика у вищій школі зводиться до пошуку  оптимального переліку вимог до головного суб'єкта навчального процесу — викладача. Ми маємо ситуацію, за якої шукають оптимального рішення при хибному підході. Оптимальний перелік вимог до науково-педагогічного працівника (потенційного доцента чи професора), що визначається на рівні центральних органів виконавчої влади, є в принципі неможливим. Іншими словами, мова йде про неадекватне визначення завдання у сфері кадрової політики у вищій школі. 

3. Не можна не враховувати того, що сьогодні доводиться проводити кадрову політику в умовах постійного скорочення кількості науково-педагогічних працівників у ВНЗ та перспективи закриття значної частини вищих навчальних закладів. Відсутність ефективної кадрової політики у вищій школі веде до того, що залишитися у ВНЗ більше шансів мають спритні та безпринципні, а не фахові та відповідальні викладачі. Така перспектива обумовлена відсутністю належного моніторингу за реалізацією кадрової політики у вищих навчальних закладах на рівні системи забезпечення якості вищої освіти. Саме по собі скорочення кількості науково-педагогічних працівників не було б таким трагічним, якщо б воно не відбувалося на тлі деградації вищої школи, яка спричинена відсутністю протягом багатьох років справжньої стратегії розвитку системи вищої освіти. 

Сьогодні потрібно насамперед адекватно визначити головне завдання у сфері кадрової політики у вищій школі. А це передбачає визначення нових принципів, на яких вона має розбудуватися. Мова йде про відшукання таких принципів та готовність їм слідувати.

Про нові принципи кадрової політики у вищій школі 

Як видається, можна виокремити три нових принципи, або підходи, що мають лежати в основі нової кадрової політики у вищій школі. Кожен такий принцип є прямим протиставленням певному принципу (підходу), що сьогодні, як правило, не усвідомлено покладається в основу теперішньої кадрової політики у вищій школі. 

По-перше, принцип максимальної довіри до потенціалу вищого навчального закладу та викладача.  Такий принцип має бути протиставлений патерналізму, який сьогодні все ще значною мірою визначає сферу вищої освіти та характер відношення між державою та вищими навчальними закладами. Принцип довіри передбачає передання у сферу відповідальності вищих навчальних закладів права ухвалення будь-яких остаточних рішень щодо кадрових питань. Держава має відмовитися від права пропонувати будь-які “Порядки” та “Положення”, що стосується кадрової політики. Держава має відмовитися від дріб'язкової опіки особи викладача, опіки, що передбачає вказування останньому на кожному кроці, що і як він має робити. Разом з тим принцип  максимальної довіри не означає надання окремим ВНЗ можливості для зловживань та нехтування питанням забезпечення якості освіти. Практика ефективного та постійного моніторингу  діяльності ВНЗ у рамках національної системи забезпечення якості вищої освіти  та відповідна практика щодо розподілу на основі моніторингу бюджетного фінансування поміж ВНЗ має стати надійною запорукою від зловживань. 

По-друге, принцип розумної достатності, або мінімалізму. Такий принцип має бути протиставлений теперішньому підходу, що направлений на збереження ієрархічної структури у вищій школі, її щаблів та бар’єрів, подолання яких обумовлено виконанням  надмірних вимог. Максималістський  характер таких вимог слугує сьогодні перешкодою для досягнення відповідних щаблів в теперішній ієрархічній моделі  вищої школи. Принцип розумної достатності передбачає редукцію (спрощення) такої моделі, зокрема відмову від дворівневої системи наукових ступенів, практики присвоєння вчених звань тощо. 

Принцип розумної достатності, або мінімалізму має сприяти вивільненню потенціалу викладача вищої школи, який має бути направлений не на подолання застарілих ієрархічних щаблів та виконання надмірних вимог, а на викладацьку та науково-дослідну роботу безпосередньо. Викладач вищої школи має лише бути спроможним на належному рівні викладати відповідний предмет та бути спроможним в умовах конкурентного середовища обґрунтувати своє право на це. В умовах університету мова також має йти про обґрунтування права бути учасником відповідної науково-дослідної програми. Вимоги до учасників такої програми мають  визначатися виключно характером такої програми та мають прописуватися в ній. Жодні “Порядки” та “Положення” на загальнодержавному рівні не можуть обмежувати чи тенденційно визначати такі програми. 

По-третє, принцип плюралізму та процедурного підходу. Такий принцип має бути протиставлений спробі універсалізації вимог для всіх науково-педагогічних працівників та розглядання відповідності певному “повному” переліку вимог як критерій для визнання права на просування по ієрархічній драбині вищої школи. Слід виходити  з того, що так звані універсальні та повні переліки вимог до науково-педагогічних працівників (потенційних доцентів та професорів) є не лише сумнівними, а й зрештою шкідливими. 

Процедурний підхід передбачає відмову від визначеного переліку вимог, що має претензію на його повноту та універсальність. 

Принцип плюралізму та процедурний підхід пов'язані з першим та другим вищезазначеними принципами. 

Вибір процедур має бути прерогативою вищих навчальних закладів. ВНЗ можуть при такому виборі, звісно, спиратися на рекомендації незалежних установ із забезпечення якості вищої освіти. Незалежні установи при моніторингові забезпечення якості вищої освіти у конкретному ВНЗ мають насамперед звертати увагу на процедури, що гарантують надійність кадрової політики. 

Найважливішими є процедури, що стосуються практики проведення конкурсів на заміщення посад науково-педагогічних   працівників. Може видатися, що визначення повного переліку вимог до потенційного кандидата на відповідну посаду є гарантією прозорості та об'єктивності. Насправді ж такі переліки можуть легко виписуватися під певні кандидатури. Від практики виставляння повного переліку вимог до кандидата варто переходити до практики обґрунтування потенційним кандидатом  свого права зайняти відповідну посаду. Вибір документів, публікацій і т.д. має визначатися  самим кандидатом. Надійність процедур обрання поміж кількох кандидатів  має гарантувати вибір кращого обґрунтування. 

Отже, при проведенні конкурсів на заміщення посад науково-педагогічних працівників  має передбачатися практика публічного обґрунтування права на зайняття посади в умовах конкуренції та процедури оцінки такого обґрунтування.  Саме таким практикам та процедурам слід надавати оцінку при моніторингу кадрової політики у конкретному вищому навчальному закладі. 

Головне завдання та динамічна модель кадрової політики у вищій школі 

Сьогодні головним завданням кадрової політики у вищій школі є перехід від статичної до динамічної моделі її реалізації. Прикметами виконання такого завдання є: відкритість вищих навчальних закладів у вирішенні кадрових питань, мобільність викладачів, відмова від інститутоцентризму, відмова від опіки так контролю викладача на рівні центральних органів виконавчої влади, перенесення уваги на оцінювання прозорості та надійності процедур, що використовуються при реалізації кадрової політики у ВНЗ. 

Статична модель реалізації кадрової політики виходить з примату інституції над фізичним суб’єктом. ВНЗ визначають повний перелік вимог до потенційного викладача (доцента, професора), такий перелік формується на основі положень, що розробляються на рівні центральних органів виконавчої влади. Потенційний викладач має підпорядковувати себе інституції та її вимогам. 

Динамічна модель реалізації кадрової політики має виходити з примату фізичного суб’єкта, який має отримати можливість ініціативи та використання всього свого потенціалу для обґрунтування права викладати та досліджувати у ВНЗ. Визначальним при динамічній моделі стає не відповідність кандидата формалізованим вимогам, а перспективність  пропозицій потенційного кандидата, з якими він звертається до ВНЗ. 

Якість кадрової політики ВНЗ визначається його спроможністю адекватно реагувати на відповідні пропозиції. За динамічної моделі мова йде про потенціал ВНЗ підтримати ту чи іншу перспективну пропозицію. 

Для розбудови динамічної моделі кадрової політики потрібні попередні заходи, які слід сформулювати у формі рекомендацій. 

Рекомендації 

1. Розпочати потрібно з максимальної редукції (спрощення) теперішньої ієрархічної моделі науково-педагогічної спільноти як такої, що тісно сьогодні пов’язана зі статичною моделлю кадрової політики у вищій школі. Недоцільно робити перехід до динамічної моделі кадрової політики при збереженні теперішньої моделі науково-педагогічної спільноти, що передбачає складну процедуру присвоєння вчених звань та дворівневу систему наукових ступенів. 

2. Ефективна кадрова політика у вищій школі  має спиратися  на національну систему забезпечення якості вищої освіти. Саме ця теза має визначати будь-які рішення, що ухвалюються  щодо кадрової політики у вищій школі в цілому. Цією тезою мали б керуватися при підготовці Порядку присвоєння вчених звань чи при ухваленні рішення, що дозволило б відмовитися від такого Порядку взагалі. Будь-яке рішення щодо кадрової політики у вищій школі мають визначатися усвідомленням спроможності суб'єктів національної системи забезпечення якості вищої освіти надійно  гарантувати їх виконання. 

3. Слід рішуче відмовитися від практики розробки формалізованих вимог до науково-педагогічних працівників, а тим більше висувати претензію повноти таких вимог. Від спроб пошуку оптимального переліку  вимог до викладачів вищої школи, що висуваються та контролюються на рівні центральних органів виконавчої влади, слід переходити до моніторингу процедур реалізації кадрової політики у вищій школі. 

4. В умовах перехідного періоду в системі забезпечення якості вищої освіти моніторингу процедур проведення конкурсів на заміщення науково-педагогічних посад у ВНЗ має надаватися особлива увага.  

5. Розробка та впровадження нових процедур проведення конкурсів на заміщення  науково-педагогічних посад у ВНЗ має виходити з розуміння конкурсу як випробування, що насамперед має оцінювати пропозиції кандидата та перспективи їх реалізації у наступні п’ять-десять років. 

6. Під час конкурсів на заміщення посад науково-педагогічних працівників оцінюватися має не особа кандидата, а пакет його пропозицій. Такий пакет не може обмежуватися умовами конкурсу, він має формуватися самим кандидатом та може містити все те, що, з точки зору кандидата, має слугувати обґрунтуванню його претензій на викладання та дослідження в конкретному ВНЗ. Такий пакет має обов’язково містити навчально-методичні та науково-дослідні розробки, над якими кандидат планує продовжити роботу у ВНЗ. 

7. Минулі здобутки кандидата на науково-педагогічну посаду у ВНЗ мають слугувати лише демонстрацією його спроможності досягати ті цілі, які він перед собою ставить. Однак, оцінюватися  все ж мають в першу чергу перспективи викладача та дослідника у майбутньому. Нова кадрова політика у вищій школі має змушувати викладача постійно думати про перспективи на майбутнє, а не задовольнятися досягнутим. 

Замість висновку 

Теперішня кадрова політика у вищій школі потребує не поверхових змін та часткового покращення, а радикального переосмислення. Нова модель кадрової політики має відповідати вимогам та викликам сучасного інформаційного суспільства, а не застарілим уявленням освітянської бюрократії.

24.01.2018
Юрій Федорченко
*
Поділитися

Додати комментар

Через сайт
Через Вконтакті
Через Фейсбук

Додати коментар


Захисний код
Оновити

Наверх
Точка зору Аналітика Блоги Форум
Kenmore White 17" Microwave Kenmore 17" Microwave
Rated 4.5/5 based on 1267 customer reviews