Укр Рус

Дата: 20.01.2017

Підписка на новини

Голосування

Чи підтримуєте ви викладання в школі навчальних дисциплін, що сприяють засвоєнню релігійних знань як альтернативи матеріалістичному баченню світу?
  • Голосів: (0%)
  • Голосів: (0%)
  • Голосів: (0%)
  • Голосів: (0%)
Всього голосів:
Перший голос:
Останій голос:
Назад
 
Powered by Sexy Polling
 

Призначення керівників у сфері освіти: потрібні зміни

Автор:
Вадим Лунячек
Опубліковано
05.11.2014

Рівень підготовки керівників освіти до професійної діяльності залишається низьким і має незадовільну тенденцію до поліпшення. Зважаючи на переломний момент у розвитку держави актуальність цього питання посилюється.

Певні пропозиції щодо вимог до призначення керівних кадрів у сфері освіти України від інституційного до загальнодержавного рівня ми сформулювали у 2013 р. і оприлюднили на «Освітньому порталі» . Див.: http://education-ua.org/ua/articles/139-priznachennya-kadriv-u-sferi-osviti-neobkhidnist-zmini-protseduri

Продовжуючи роботу у зазначеному напрямі і в процесі виконання науково-дослідної роботи за темою: «Науково-методичне забезпечення соціальної складової реалізації державної політики сталого розвитку регіону органами публічної влади» в межах комплексного наукового проекту Національної академії державного управління при Президентові України «Державне управління та місцеве самоврядування» було проведено опитування 100% керівників районних (міських) управлінь освіти (Р(М)В(У)О). Харківської області. Усього в опитуванні взяли участь 42 особи.

Наведемо деякі з отриманих результатів. Так, наприклад було досліджено мотиви, що є основними при призначенні керiвникiв у сфері освіти.

Привертає увагу єдність точки зору респондентів щодо значення професійної складової у призначенні керівника на фоні зменшення так званої «політичної доцільності». Професійну складова як пріоритет у 2010 р назвали − 90% респондентів, а у 2014 р. − 95%респондентів.

Політичну доцільність називали пріоритетною у 2010 р − 11% респондентів, а у 2014 р. лише 5% опитаних.

У процесі дослідження було також підтверджено, що з існуючою сьогодні процедурою призначення керівних кадрів у галузі освіти згодна тільки чверть керівників Р(М)В(У)О. У 2010 р. − 24%, у 2014 р. − 28%. 

Разом з тим, встановлено суттєву різницю щодо мотивації обійняти посаду керівника. Суттєво зросла роль матеріальної та іміджевої складової призначення на посаду, вони відповідно зросли з 5% до 18% і з 37% до 73%. Безумовно позитивним є і суттєве зростання бажання щось змінити в системі освіти − з 58% до 82%. 

Зважаючи на реалії сьогодення, було з’ясовано точку зору керівників районної (міської) ланки щодо проведення люстрації в сфері освіти.

18 % опитаних вважає, що люстрація позитивно вплине на якісні зміни в освіті,

9 % − вагалися із відповіддю,

73 % − вважають, що нічого суттєво не відбудеться. 

За результатами проведених опитувань є очевидною тенденція до необхідності подальшої професіоналізації управління освітою, що вимагає, в тому числі, суттєвих змін у процедурі призначення керівних кадрів Р(М)В(У)О.

У зв’язку з цим пропоную для обговорення алгоритм роботи із кадровим резервом на посаду керівників Р(М)В(У)О (табл.1) і алгоритм призначення на посаду керівників Р(М)В(У)О(табл.2).

Зазначені алгоритми за певних умов можуть бути адаптовані щодо керівників професійно-технічних, загальноосвітніх, дошкільних, позашкільних навчальних закладів. 

Таблиця 1

Алгоритм роботи із кадровим резервом на посаду керівників Р(М)В(У)О

Заходи

Термін

Потрібно зробити

1.

Проведення дослідження серед вчителів із педагогічним стажем понад три роки на предмет їх спроможності до роботи на керівних посадах. Виділення групи для подальшого зарахування в резерв.

Щорічно

1) Створити лабораторії управління закладами освіти при ІППО.

2) Розробити методику опитування зазначеної категорії працівників.

2.

Формування списків потенційного кадрового резерву

Щорічно

1) Доручити відділу кадрів Департаменту освіти і науки ОДА скласти списки на основі отриманих від лабораторії рекомендацій і характеристик з місця роботи потенційних претендентів.

2) Створити відповідну електронну базу даних.

3.

Направлення претендентів на посади на навчання в магістратуру за спеціальностями «Управління навчальним закладом», «Державне управління в сфері освіти» тощо.

Щорічно

1) Доручити відділам кадрів Департаменту освіти і науки ОДА разом із відділами кадрів РВО(УО).

4.

Оновлення навчальних планів і програм магістратури із значним збільшенням практичної складової навчання.

На момент початку реалізації  проекту і періодично на момент акредитації спеціальності

1) Доручити зазначену роботу ВНЗ відповідного профілю.

2) Організувати контроль і комунікацію із цієї проблеми з боку МОНУ.

5. 

Внесення до бази даних кадрового резерву, як її складової, випускників магістратури за відповідною спеціальністю. З часом для внесення до кадрового резерву наявність магістерського ступеня повинно бути обов’язковою вимогою.

Щорічно

1) МОНУ створити наскрізну базу даних на всіх рівнях управління освітою з функцією постійного оновлення інформації.

2) МОНУ розмежувати права доступу до зазначеної бази даних і нормативно закріпити відповідну процедуру.

6.

Оновлення системи підвищення кваліфікації керівних кадрів за накопичувальною системою і введенням відповідних залікових книжок. Передбачити збільшення годин на стажування слухачів

На момент початку реалізації  проекту і періодично на момент продовження ліцензії на відповідну діяльність.

1) МОНУ допрацювати проект Закону України «Про освіту дорослих».

2) МОНУ створити модель урахування результатів підвищення кваліфікації при атестації керівних кадрів у сфері освіти.

3) ІППО оновити зміст і технології підвищення кваліфікації.

7. 

Розробка Положення щодо призначення керівних кадрів у сфері освіти

2015 рік

1) МОНУ разом із відповідними державними і громадськими структурами.

Таблиця 2

Алгоритм призначення на посаду керівників Р(М)В(У)О

Заходи

Дії по виконанню і відповідальний

1.

Створення кадрових комісій з урахуванням державно-громадських підходів до управління освітою і оновлення алгоритму їх роботи.

1) Підготувати відповідний наказ МОНУ або відобразити основні підходи у новому Положенні щодо призначення керівників у сфері освіти.

2) Наказ Департаменту освіти і науки ОДА

2.

Створення електронної бази даних«Резерв керівних кадрів освіти».

1) МОНУ.

2) Департаменти освіти і науки ОДА.

3.

Вибір потенційних кандидатур із бази даних «Резерв керівних кадрів освіти» (обовʼязково).

Начальник відділу кадрів департаменту (управління) освіти відповідного рівня.

4.

Оприлюднення кандидатур на web-сайті відповідного органу управління освітою. У матеріалі обов’язковим є висвітлення відповідності особистих даних нормативним вимогам до кандидатів.

Начальник відділу кадрів відповідного рівня після погодження із начальником управління освіти відповідного рівня.

5.

Проведення професійного оцінювання кандидатури з використанням спеціально розробленого тесту.

Регіональний центр оцінювання якості освіти разом із Лабораторією управління закладами освіти ІППО.

6.

Проведення співбесіди із претендентами, які відповідають нормативним вимогам і отримали позитивну оцінку за результатами професійного тестування.

Кадрова комісія відповідного рівня.

7.

Стажування 1 рік під керівництвом наставника.

Департамент освіти і науки ОДА

8.

Призначення за контрактом на 1 рік

Засновник за поданням ОДА

9.

Аналіз роботи претендента за підсумками року.

Лабораторія управління закладами освіти ІППО на основі спеціально розробленого інструментарію.

10.

Звіт на засіданні атестаційної комісії відповідного рівня.

1) Звіт новопризначеного керівника з прямою трансляцією on-line.

2) Заслуховування висновків лабораторії управління закладами освіти ІППО.

3) Підготовка висновку атестаційної комісії.

4) Оприлюднення результатів на web-сайті відповідного органу управління освітою.

11.

Призначення на 5 років

Засновник за поданням ОДА на підставі висновків атестаційної комісії.

12.

Призначення за безстроковим контрактом із атестацією керівника кожні 5 років.

Засновник за поданням ОДА на підставі висновків атестаційної комісії.

Як ми бачимо суттєвою складовою запропонованої процедури призначення керівників є професійне тестування.

У процесі дослідження керівникам Р(М)В(У)О було запропоновано розрахований на 90 хвилинтест, який складався із завдань, що були  об’єднані у такі блоки:

1. Нормативно-правовий.

2. Науково-теоретичний.

3. Методичний.

4. Кадровий.

5. Фінансово-економічний.

6. Інформаційно-комунікаційний. 

Результатипрофесійного тестування виявилися невтішними. Середній  показник правильних відповідей знаходився на рівні 36%.

Детальний аналіз результатів професійного тестування показав, що найбільш обізнаними керівники Р(М)В(У)О є з нормативно-правових питань − 53%, хоча ситуація в цілому є незадовільною. Найбільш складними для них виявилися питання, пов’язані із моніторинговими процедурами в освіті, атестацією навчальних закладів, процедурою зовнішнього незалежного оцінювання, тощо.

Найнижчі показники були характерні для інформаційно-комунікаційного блоку − 22%. Абсолютна більшість керівників показала відсутність відповідної компетентності.

Результати опитування в інших блоках теж висвітлили незадовільні результати. Керівники показали низький рівень обізнаності як з проблем загального, так і галузевого менеджменту. Особливі складнощі викликали питання із використання системного підходу в управлінні освітою, ролі диверсифікації освіти і забезпечення якості освітніх послуг, тощо. Аналіз матеріалів цього блоку довів також, що керівники Р(М)В(У)О мало знайомі з класичними роботами з теорії управління освітою.

Низькою є обізнаність із окремими аспектами методичної роботи і її нормативної складової. Так, тільки 47% опитаних змогли відповісти з ким засновник погоджує призначення завідувача районним (міським) методичним кабінетом. Щодо процедури експериментальної діяльності в закладах освіти, то обізнаність керівників знаходиться на рівні 5−10%.

Як бачимо, зазначені показники свідчать про низький рівень базової професійної підготовки керівників Р(М)В(У)О і про відсутність ефективної системи підвищення кваліфікації цієї категорії управлінських кадрів. Викликає також занепокоєність суттєва політична заангажованість керівників Р(М)В(У)О. Більшість з них належать до певної політичної сили.

Виходячи з викладеного вище, можна зробити такі висновки:

1. Існуюча сьогодні в України система професійної підготовки і призначення керівних кадрів у сфері освіти потребує динамічних змін, а саме:

1.1. На рівні МОНУ розроблення Положення щодо призначення керівних кадрів у сфері освіти України, Положення щодо професійного оцінювання керівних кадрів у сфері освіти на основі тестових технологій. Виведення із Положення про атестацію педагогічних працівників в окремий документ Положення про атестацію керівників у сфері освіти.

1.2. На рівні ВНЗ і ІППО оновлення змісту навчання майбутніх керівників, збільшення годин для стажування, залучення викладачів-практиків тощо.

2. Нагальною потребою часу є розробка і нормативне закріплення стандарту керівника сфери освіти, що дозволить створити базу для удосконалення його професійної підготовки і можливості вимірювання рівня його професійної компетентності.

3. Запропоновані алгоритми роботи із кадровим резервом і призначення на посаду керівників Р(М)В(У)О потребують широкого державно-громадського обговорення найближчим часом і їх нормативно-правового закріплення з боку МОНУ відповідним наказом.

Тож, пропоную педагогічній громаді обговорити запропоновані вище алгоритми та за результатами обговорення підготувати пропозиції для Міністерства освіти і науки України. 

Вадим Лунячек, доктор педагогічних наук,

начальник Головного управління освіти і науки

Харківської ОДА у 2006 − 2007 рр.

Призначення керівників у сфері освіти: потрібні зміни
Призначення керівників у сфері освіти: потрібні зміни

Рівень підготовки керівників освіти до професійної діяльності залишається низьким і має незадовільну тенденцію до поліпшення. Зважаючи на переломний момент у розвитку держави актуальність цього питання посилюється.

Певні пропозиції щодо вимог до призначення керівних кадрів у сфері освіти України від інституційного до загальнодержавного рівня ми сформулювали у 2013 р. і оприлюднили на «Освітньому порталі» . Див.: http://education-ua.org/ua/articles/139-priznachennya-kadriv-u-sferi-osviti-neobkhidnist-zmini-protseduri

Продовжуючи роботу у зазначеному напрямі і в процесі виконання науково-дослідної роботи за темою: «Науково-методичне забезпечення соціальної складової реалізації державної політики сталого розвитку регіону органами публічної влади» в межах комплексного наукового проекту Національної академії державного управління при Президентові України «Державне управління та місцеве самоврядування» було проведено опитування 100% керівників районних (міських) управлінь освіти (Р(М)В(У)О). Харківської області. Усього в опитуванні взяли участь 42 особи.

Наведемо деякі з отриманих результатів. Так, наприклад було досліджено мотиви, що є основними при призначенні керiвникiв у сфері освіти.

Привертає увагу єдність точки зору респондентів щодо значення професійної складової у призначенні керівника на фоні зменшення так званої «політичної доцільності». Професійну складова як пріоритет у 2010 р назвали − 90% респондентів, а у 2014 р. − 95%респондентів.

Політичну доцільність називали пріоритетною у 2010 р − 11% респондентів, а у 2014 р. лише 5% опитаних.

У процесі дослідження було також підтверджено, що з існуючою сьогодні процедурою призначення керівних кадрів у галузі освіти згодна тільки чверть керівників Р(М)В(У)О. У 2010 р. − 24%, у 2014 р. − 28%. 

Разом з тим, встановлено суттєву різницю щодо мотивації обійняти посаду керівника. Суттєво зросла роль матеріальної та іміджевої складової призначення на посаду, вони відповідно зросли з 5% до 18% і з 37% до 73%. Безумовно позитивним є і суттєве зростання бажання щось змінити в системі освіти − з 58% до 82%. 

Зважаючи на реалії сьогодення, було з’ясовано точку зору керівників районної (міської) ланки щодо проведення люстрації в сфері освіти.

18 % опитаних вважає, що люстрація позитивно вплине на якісні зміни в освіті,

9 % − вагалися із відповіддю,

73 % − вважають, що нічого суттєво не відбудеться. 

За результатами проведених опитувань є очевидною тенденція до необхідності подальшої професіоналізації управління освітою, що вимагає, в тому числі, суттєвих змін у процедурі призначення керівних кадрів Р(М)В(У)О.

У зв’язку з цим пропоную для обговорення алгоритм роботи із кадровим резервом на посаду керівників Р(М)В(У)О (табл.1) і алгоритм призначення на посаду керівників Р(М)В(У)О(табл.2).

Зазначені алгоритми за певних умов можуть бути адаптовані щодо керівників професійно-технічних, загальноосвітніх, дошкільних, позашкільних навчальних закладів. 

Таблиця 1

Алгоритм роботи із кадровим резервом на посаду керівників Р(М)В(У)О

Заходи

Термін

Потрібно зробити

1.

Проведення дослідження серед вчителів із педагогічним стажем понад три роки на предмет їх спроможності до роботи на керівних посадах. Виділення групи для подальшого зарахування в резерв.

Щорічно

1) Створити лабораторії управління закладами освіти при ІППО.

2) Розробити методику опитування зазначеної категорії працівників.

2.

Формування списків потенційного кадрового резерву

Щорічно

1) Доручити відділу кадрів Департаменту освіти і науки ОДА скласти списки на основі отриманих від лабораторії рекомендацій і характеристик з місця роботи потенційних претендентів.

2) Створити відповідну електронну базу даних.

3.

Направлення претендентів на посади на навчання в магістратуру за спеціальностями «Управління навчальним закладом», «Державне управління в сфері освіти» тощо.

Щорічно

1) Доручити відділам кадрів Департаменту освіти і науки ОДА разом із відділами кадрів РВО(УО).

4.

Оновлення навчальних планів і програм магістратури із значним збільшенням практичної складової навчання.

На момент початку реалізації  проекту і періодично на момент акредитації спеціальності

1) Доручити зазначену роботу ВНЗ відповідного профілю.

2) Організувати контроль і комунікацію із цієї проблеми з боку МОНУ.

5. 

Внесення до бази даних кадрового резерву, як її складової, випускників магістратури за відповідною спеціальністю. З часом для внесення до кадрового резерву наявність магістерського ступеня повинно бути обов’язковою вимогою.

Щорічно

1) МОНУ створити наскрізну базу даних на всіх рівнях управління освітою з функцією постійного оновлення інформації.

2) МОНУ розмежувати права доступу до зазначеної бази даних і нормативно закріпити відповідну процедуру.

6.

Оновлення системи підвищення кваліфікації керівних кадрів за накопичувальною системою і введенням відповідних залікових книжок. Передбачити збільшення годин на стажування слухачів

На момент початку реалізації  проекту і періодично на момент продовження ліцензії на відповідну діяльність.

1) МОНУ допрацювати проект Закону України «Про освіту дорослих».

2) МОНУ створити модель урахування результатів підвищення кваліфікації при атестації керівних кадрів у сфері освіти.

3) ІППО оновити зміст і технології підвищення кваліфікації.

7. 

Розробка Положення щодо призначення керівних кадрів у сфері освіти

2015 рік

1) МОНУ разом із відповідними державними і громадськими структурами.

Таблиця 2

Алгоритм призначення на посаду керівників Р(М)В(У)О

Заходи

Дії по виконанню і відповідальний

1.

Створення кадрових комісій з урахуванням державно-громадських підходів до управління освітою і оновлення алгоритму їх роботи.

1) Підготувати відповідний наказ МОНУ або відобразити основні підходи у новому Положенні щодо призначення керівників у сфері освіти.

2) Наказ Департаменту освіти і науки ОДА

2.

Створення електронної бази даних«Резерв керівних кадрів освіти».

1) МОНУ.

2) Департаменти освіти і науки ОДА.

3.

Вибір потенційних кандидатур із бази даних «Резерв керівних кадрів освіти» (обовʼязково).

Начальник відділу кадрів департаменту (управління) освіти відповідного рівня.

4.

Оприлюднення кандидатур на web-сайті відповідного органу управління освітою. У матеріалі обов’язковим є висвітлення відповідності особистих даних нормативним вимогам до кандидатів.

Начальник відділу кадрів відповідного рівня після погодження із начальником управління освіти відповідного рівня.

5.

Проведення професійного оцінювання кандидатури з використанням спеціально розробленого тесту.

Регіональний центр оцінювання якості освіти разом із Лабораторією управління закладами освіти ІППО.

6.

Проведення співбесіди із претендентами, які відповідають нормативним вимогам і отримали позитивну оцінку за результатами професійного тестування.

Кадрова комісія відповідного рівня.

7.

Стажування 1 рік під керівництвом наставника.

Департамент освіти і науки ОДА

8.

Призначення за контрактом на 1 рік

Засновник за поданням ОДА

9.

Аналіз роботи претендента за підсумками року.

Лабораторія управління закладами освіти ІППО на основі спеціально розробленого інструментарію.

10.

Звіт на засіданні атестаційної комісії відповідного рівня.

1) Звіт новопризначеного керівника з прямою трансляцією on-line.

2) Заслуховування висновків лабораторії управління закладами освіти ІППО.

3) Підготовка висновку атестаційної комісії.

4) Оприлюднення результатів на web-сайті відповідного органу управління освітою.

11.

Призначення на 5 років

Засновник за поданням ОДА на підставі висновків атестаційної комісії.

12.

Призначення за безстроковим контрактом із атестацією керівника кожні 5 років.

Засновник за поданням ОДА на підставі висновків атестаційної комісії.

Як ми бачимо суттєвою складовою запропонованої процедури призначення керівників є професійне тестування.

У процесі дослідження керівникам Р(М)В(У)О було запропоновано розрахований на 90 хвилинтест, який складався із завдань, що були  об’єднані у такі блоки:

1. Нормативно-правовий.

2. Науково-теоретичний.

3. Методичний.

4. Кадровий.

5. Фінансово-економічний.

6. Інформаційно-комунікаційний. 

Результатипрофесійного тестування виявилися невтішними. Середній  показник правильних відповідей знаходився на рівні 36%.

Детальний аналіз результатів професійного тестування показав, що найбільш обізнаними керівники Р(М)В(У)О є з нормативно-правових питань − 53%, хоча ситуація в цілому є незадовільною. Найбільш складними для них виявилися питання, пов’язані із моніторинговими процедурами в освіті, атестацією навчальних закладів, процедурою зовнішнього незалежного оцінювання, тощо.

Найнижчі показники були характерні для інформаційно-комунікаційного блоку − 22%. Абсолютна більшість керівників показала відсутність відповідної компетентності.

Результати опитування в інших блоках теж висвітлили незадовільні результати. Керівники показали низький рівень обізнаності як з проблем загального, так і галузевого менеджменту. Особливі складнощі викликали питання із використання системного підходу в управлінні освітою, ролі диверсифікації освіти і забезпечення якості освітніх послуг, тощо. Аналіз матеріалів цього блоку довів також, що керівники Р(М)В(У)О мало знайомі з класичними роботами з теорії управління освітою.

Низькою є обізнаність із окремими аспектами методичної роботи і її нормативної складової. Так, тільки 47% опитаних змогли відповісти з ким засновник погоджує призначення завідувача районним (міським) методичним кабінетом. Щодо процедури експериментальної діяльності в закладах освіти, то обізнаність керівників знаходиться на рівні 5−10%.

Як бачимо, зазначені показники свідчать про низький рівень базової професійної підготовки керівників Р(М)В(У)О і про відсутність ефективної системи підвищення кваліфікації цієї категорії управлінських кадрів. Викликає також занепокоєність суттєва політична заангажованість керівників Р(М)В(У)О. Більшість з них належать до певної політичної сили.

Виходячи з викладеного вище, можна зробити такі висновки:

1. Існуюча сьогодні в України система професійної підготовки і призначення керівних кадрів у сфері освіти потребує динамічних змін, а саме:

1.1. На рівні МОНУ розроблення Положення щодо призначення керівних кадрів у сфері освіти України, Положення щодо професійного оцінювання керівних кадрів у сфері освіти на основі тестових технологій. Виведення із Положення про атестацію педагогічних працівників в окремий документ Положення про атестацію керівників у сфері освіти.

1.2. На рівні ВНЗ і ІППО оновлення змісту навчання майбутніх керівників, збільшення годин для стажування, залучення викладачів-практиків тощо.

2. Нагальною потребою часу є розробка і нормативне закріплення стандарту керівника сфери освіти, що дозволить створити базу для удосконалення його професійної підготовки і можливості вимірювання рівня його професійної компетентності.

3. Запропоновані алгоритми роботи із кадровим резервом і призначення на посаду керівників Р(М)В(У)О потребують широкого державно-громадського обговорення найближчим часом і їх нормативно-правового закріплення з боку МОНУ відповідним наказом.

Тож, пропоную педагогічній громаді обговорити запропоновані вище алгоритми та за результатами обговорення підготувати пропозиції для Міністерства освіти і науки України. 

Вадим Лунячек, доктор педагогічних наук,

начальник Головного управління освіти і науки

Харківської ОДА у 2006 − 2007 рр.

05.11.2014
Вадим Лунячек
*
Поділитися

Додати комментар

Через сайт
Через Вконтакті
Через Фейсбук

Додати коментар


Захисний код
Оновити

Коментарі  

Автор: Etta
Опубліковано 06.06.2016 в 14:24
Heya! I'm at work surfing around your blog from my new iphone
4! Just wanted to say I love reading through your blog and look forward to all your posts!
Carry on the excellent work!

Look at my homepage - YeeUKearby: www.sdpsdelhi6.in/.../
Відповісти
Автор: Taras Tkachuk
Опубліковано 09.11.2014 в 22:51
Кінцева мета, до якої ми повинні йти, - це структура школи 6+3+3. Вона має 3 великі переваги: 1) 6-літня початкова школа набагато дешевша державі, бо потребує менше витрат на утримання армії учителів, навіть тривалістю 6 років. 2) основний сенситивний період дитини закінчується в 12 років, це означає, що наші діти якраз досягнуть 12 років після закінчення 6-літки і після цього підуть у середню (структурно відділену) школу з новими вимогами і новою командою учителів. У такому віці діти уже будуть готові до серйозних змін; 3) випускник віком 17-18 років робитиме набагато усвідомленіший вибір професії, ніж 16-17 років, особливо це стосується хлопців, які дорослішають пізніше за дівчаток.
Відповісти
Автор: Olena Yelnikoff
Опубліковано 09.11.2014 в 13:35
1. Пропонована схема призначення керівника не враховує громаду. Занадто складна та вертикальна.
Вона не передбачає автономії шкіл та залучення громади до управління навчальним закладом. Критерії чи вимоги до керівника конкретного навчального закладу (школи), які пред'являє громада, відрізняються від тих, що пред'являє адміністративна вертикаль.
2. Тексти тестів дуже цікаво було б переглянути, саме з цих міркувань: на критерії та їх узгодженість із вимогами громади.

Професійність менеджера є головним. Але лише головним існтрументом. Для того, щоб інструмент був корисний - треба, щоб мета роботи з цим інструментом була спрямована на задоволення вимог не адміністративні й вертикалі, а громаді (батьки і учні).
Відповісти
Автор: Марина Евгеньевна См
Опубліковано 07.11.2014 в 06:28
Вадим Эдуардович! Мне импонируют все Ваши предложения в отношении организации работы с кадровым резервом руководителей и назначении на должность руководителя. Мы это проговаривали давно, опыт назначения директоров в штате Флорида, упомянутый Вами в Вашей книге, вызывал естественный интерес и фрагменты этого материала мною использовались на лекциях. То, что Вы сейчас предлагаете (с позиций системности и чёткости реализации) не может быть не услышано и не принято. В Концепции, которую МОН вынесло на обсуждение, в какой-то мере этот вопрос затронут, конечно, без детализации. В Киеве сейчас столько сторонников образовательных реформ, думаю, что такие нужные предложения будут учтены при разработки положения о назначении руководителей учебных заведений. Хотелось бы, чтобы процедура аттестации возможностей претендентов на должность была прозрачной для всех категорий руководителей, в т.ч. и ВНЗ.
Відповісти
Автор: Володимир Ліпейко
Опубліковано 06.11.2014 в 16:14
Шановне панство, дозвольте думку ще одного класичного чиновника від освіти…
На мою думку, алгоритми, що запропоновані паном Вадимом і якій я підтримую, дозволять дещо подолати дві проблеми у призначені керівників освіти.
1 проблема. Призначення на посаду за політичними уподобаннями.
2 проблема. Призначення на посаду за «кумівством».
Також підтримую необхідність тестування як перевірки знань претендентів. Поки більш об’єктивного виміру знань немає.
Є деякі сумніви щодо стажування в 1 рік. За які гроші це буде? Або це без відриву від основної роботи?
Я б ще додав до навчальних планів 4-5 курсів педуніверситеті в спецкурси щодо управлінської діяльності в освіти – «Робота директора школи», «Робота управління освіти».
Відповісти
Автор: Андрій_19
Опубліковано 06.11.2014 в 14:16
Цікавий матеріал, тький що на часі. Головне, що він конкретний і коректно методично сформований. Викладені пропозиції варті на впровадження в діяльності МОН України. Доречи, кадрове питання, особливо на місцевому рівні, потребує подвійної уваги. Побільше таких як Лунячек В.Е. і наша освіта не була б в загоні. Автору здоров’я і продовжувати працювати у обраному напрямі.
Відповісти
Автор: Антон
Опубліковано 06.11.2014 в 09:45
В.Е., все дуже професійно. Серед відкритих питань:
1. Роль ОМС (адже здебільшого згадуються ОДА); 2. Роль НДО (серед 19 опцій обох таблиць лише один раз згадуються громадські організації); 3. Санкції за некомпетентніст ь (окрім суворих доган, тощо). Взагалі ж: актуально, якісно, цікаво. Власне, як і завжди у Вашому виконанні.
Відповісти
Автор: VEL
Опубліковано 06.11.2014 в 14:22
Погоджуюсь. Думаю певні механізми потрібно удосконалити.
Відповісти
Автор: Levko
Опубліковано 06.11.2014 в 07:37
"У процесі дослідження керівникам Р(М)В(У)О було запропоновано розрахований на 90 хвилин тест, який складався із завдань, що були об’єднані у такі блоки:

1. Нормативно-правовий.

2. Науково-теоретичний.

3. Методичний.

4. Кадровий.

5. Фінансово-економічний.

6. Інформаційно-ко мунікаційний.

Результатипрофе сійного тестування виявилися невтішними. Середній показник правильних відповідей знаходився на рівні 36%."

Чи не міг би шановний автор викласти зазначений тест на сайті?
З метою використання , принаймні, для самоконтролю... .
Відповісти
Автор: VEL
Опубліковано 06.11.2014 в 14:34
У розширеному варіанті матеріалу були зразки завдань. При редагуванні і зменьшенні обсягу їх було рекомендовано вилучити. Щодо повного оприлюднення тесту. Це не є доцільним, бо зараз із співавторами ми працюємо над створенням відповідної бази тестових завдань. Після завершення запропонуємо відповідний механізм.
Відповісти
Автор: Ткачук Тарас
Опубліковано 06.11.2014 в 07:31
Пане Вадиме! Ваші міркування викладено з погляду класичного чиновника від освіти: створення кадрових комісій, залучення ОДА, розроблення положення МОН тощо. Особливо вражає Ваше бажання залишатися довічним керівником: "Призначення за безстроковим контрактом із атестацією керівника кожні 5 років." Натомість педагогічна громадськість протягом тривалих обговорень зупинилася на простому і надійному варіанті - створення Громадських Рад при школах, у які входитимуть педагоги та батьки. Саме ГР на конкурсній основі призначатиме директора на певний термін (до 5 років) з можливістю достроково припинити контракт. Єдине, що можна було б узяти з вашого дослідження, то це ідею запровадження спеціальних факультетів з адміністрування освітою, такий досвід є в США (не треба вигадувати велосипеда). А вибірка з 42 опитаних - це занадто мало для серйозного дослідження.
Відповісти
Автор: Olena Yelnikoff
Опубліковано 09.11.2014 в 13:20
Рівнозначний голос Громадської Ради школи (що є переважно батьки) не дозволить призначення за кумовським чи політичним уподобанням. Натомість, створення додаткових комісій, як будь-яке ускладнення системи призначень та її централізація, створюватиме приводи для корупції.
Натомість прямі вибори громадою (безпосереднім замовником послуг певного закладу) будуть скеровані метою належного управління конкретною школою, оскільки при виборі буде керуватися тільки доцільністю.
Відповідальніст ь: можливість звільнення з посади Громадською радою школи (розірвання контракту), змусить керівника бути підзвітним ГР.
Інше питання: громади шкіл поки не готові в повній мірі до такої відповідальної місії. Але не треба недооцінювати громаду. Це дорослі люди, відповідальні і не байдужі до своїх дітей. Вони швидко увійдуть до такої схеми роботи і візьмуть цю відповідальніст ь.
Відповісти
Автор: Володимир Ліпейко
Опубліковано 07.11.2014 в 08:58
Шановне панство, дозвольте думку ще одного класичного чиновника від освіти…
На мою думку, алгоритми, що запропоновані паном Вадимом, дозволять дещо подолати дві проблеми у призначені керівників освіти.
1 проблема. Призначення на посаду за політичними уподобаннями.
2 проблема. Призначення на посаду за "кумівством"
Відповісти
Автор: VEL
Опубліковано 06.11.2014 в 16:37
7.Цитата: "А вибірка з 42 опитаних - це занадто мало для серйозного дослідження."
Читайте уважно! Є регіон у якому проводилося дослідження. В цьому регіоні є 42 керівника районного (міського) рівня. Опитані всі-100%. Дослідження проводилося для регіону. У дослідженні брав участь автор + цілий науково-аналіти чний відділ із дипломованими соціологами. У зв'язку з цим прошу бути елементарно коректним у формулюваннях.
РЕЗЮМЕ. Буду радий всім КОНСТРУКТИВНИМ точкам зору. Необхідно створити кадровий механізм, який буде реально працювати в сфері освіти. На цьому пропоную і зосередити увагу.
Відповісти
Автор: Володимир Ліпейко
Опубліковано 06.11.2014 в 16:26
Пане Тарасе! Щодо призначення за безстроковим контрактом. Зараз практично усі працівники органів управління освіти працюють за безстроковими трудовими договорами і це не викладає здивування щодо справедливості.
А от то, що пропонується після стажування, річного контракту, п’ятирічного контракту керівник отримує право на безстрокову роботу – це «бажання залишитися довічним керівником».
Відповісти
Автор: VEL
Опубліковано 06.11.2014 в 15:05
Шановний Тарасе!
1.Класичний чиновник-це професійна людина.
2.Якщо Вам більше до вподоби, то в біографії автора є період керування школою (10 років), робота проректором з навчальної роботи тощо.
3.Стосовно "довічного" керівника. Для кожної людини є важливою стабільність. Багато прогресивних керівників "підвішували" на гачок контракту на рік, потім ще на рік... і згодом виживали із системи.
4.Стосовно Громадських Рад. Важливий інструмент, але у вітчизняному варіанті потребує вдосконалення. У даному випадку важливою є думка незалежної ПРОФЕСІЙНОЇ спільноти з урахуванням точки зору громадськості. Ці механізми давно діють у розвинених країнах світу і ми теж на шляху до них.
5.Щодо велосипеда, то автор цей велосипед бачив під час стажування у США. Рекомендую почитати наприклад: Лунячек В.Е. Професійна підготовка керівних кадрів для управління освітою в умовах магістратури: світові практики / В.Е.Лунячек // Вісник Чернігівського національного педагогічного університету імені Т.Г.Шевченка, серія «Педагогічні науки». – Чернігів, 2012 – 270 с., с.119 – 125. та інші мої роботи у фахових журналах.
6.Запропонуйте свій алгоритм-обгово римо.
Відповісти
Наверх
Точка зору Аналітика Блоги Форум
Kenmore White 17" Microwave Kenmore 17" Microwave
Rated 4.5/5 based on 1267 customer reviews